Koplopers in Logistiek

Het is een drukke bedoening in het kantoor van KLG Europe in Venlo. De parkeerplaats is overvol en er heerst een gezellige sfeer bij de ingang. Men begroet elkaar en ook het bezoek krijgt van iedereen een vriendelijk ‘hallo’. Michiel Maassen, als panellid verbonden aan de Top 100 Logistiek Dienstverleners, is op bezoek bij Erik Loijen, CEO van het bedrijf. Het logistieke bedrijf was Maassen namelijk positief opgevallen bij het beoordelen van de enquêtes. Onder meer omdat KLG ‘Beste Leerbedrijf’ in de hele sector is. Maar vooral vanwege zijn omgang met scholen en scholieren.

50 stageplekken per jaar

Maassen: “Erik, ik zag in jullie inzending voor de Top 100 Logistiek Dienstverleners dat jullie ieder jaar ruim vijftig stagiairs en afstudeerders de ruimte geven om mee te draaien en onderzoek te doen binnen KLG. Opmerkelijk, want dan is dus ook het midden en hoger kader bereid hier tijd in te steken. Dat doen nog niet veel logistieke bedrijven. Vaak worden stagiairs binnengehaald voor een opdrachtje en wordt er niet nagedacht over begeleiding en binding. Sinds wanneer zien jullie de mens niet als productiemiddel, maar dat je mensen nodig hebt die instromen, die de cultuur gaan ervaren en daar hun steentje aan bijdragen?”

Loijen: “Op een gegeven moment bedachten we dat dit onze medewerkers zijn van de toekomst en toegevoegde waarde kunnen bieden voor de toekomst. Daarom hebben we sinds een jaar of tien het contact met opleidingen flink aangescherpt. We moeten het als KLG Europe opnemen tegen grote organisaties, maar we zijn inmiddels Beste Leerbedrijf en Aantrekkelijkste Werkgever.  Dat is commercieel heel sterk.”

“Bij KLG hebben we bepaald dat we voor hbo’ers altijd vijf aantrekkelijke opdrachten op de plank hebben liggen. Ook als we geen hbo’ers nodig hebben, of als er angst is dat ze na de opdracht direct weggaan. Niet iedereen kan blijven, maar er zijn ook voorbeelden van goede oud-stagiairs die wél zijn gebleven en na een aantal jaar een afdeling aansturen. Dan zit ik makkelijk in de race: als er geen opdracht ligt, dan moet die er komen. Natuurlijk kost het tijd, maar het moet blijvend aandacht krijgen. Als we nu op de rem stappen, gooien we alles wat we gedaan hebben weg. We groeien, dus we hebben altijd nieuwe medewerkers nodig. Daarom bieden we goede mbo’ers en hbo’ers áltijd een baan aan na een stage, ook als er op dat moment eigenlijk geen werk is. Kijk, een bureaustoel en scherm kun je allemaal kopen, maar het personeel maakt KLG.”

 

 

Personeel in crisistijd behouden

Loijen: “Ook in coronatijd zijn we met scholen in contact gebleven. Natuurlijk kijk je eerst naar wat er verandert in de wereld, maar op gegeven moment zet je de knop om: ‘we komen er wel doorheen’. Dus overlegden we met scholen over stages, het liefste bij ons op kantoor.

Maassen: “Hoe anticiperen jullie op de doorkijk? Er spelen allerlei emoties, we zien de retail afremmen, de handel neemt af… Gaan jullie terug schalen op personeel?”

Loijen: “Nee. KLG heeft vanuit de basis een sterke autonome groei. We zullen er voor moeten zorgen dat er dus meer business binnenkomt. We werken voor de lange termijn en als goede medewerkers willen blijven, dan moeten wij ervoor zorgen dat daar voldoende handel voor is. Tijdens de financiële crisis, toen onze omzet met ruim 20% omlaag ging, moesten we natuurlijk iets doen. Maar over onze planners hebben we geen moment gepraat: die moesten allemaal blijven. Je moet de kern van je zaak niet kapotmaken. Uiteindelijk heeft deze continuïteit klantloyaliteit opgeleverd, omdat wij hun looptijden belangrijker vonden dan een volle vrachtwagen.”

Personeelsbehoud en doorstroom

Loijen: “Als wij een vacature hebben, kijken we altijd of er iemand intern zit die dit kan en wil. Ook mbo-stagiairs krijgen de kans om door te stromen. We bespreken hun ambitie met ze. Soms zeggen we zelfs dat ze eerst door moeten gaan op hbo-niveau en dan mogen terugkomen. We zeggen het ook als we het niet zien zitten bij ze. Overigens zijn er ook veel medewerkers die niet willen doorgroeien. Daar zijn we ook heel blij mee, dat ze de komende tien jaar nog op een bepaalde functie willen blijven zitten.”

Maassen: “Net ging het over het Beste Leerbedrijf. Op een gegeven moment krijgt KLG in de branche een goede naam. Dat personeel bij jullie een mooie basis krijgt. Proberen andere logistieke bedrijven jullie mensen niet over te nemen?”

Loijen: “Natuurlijk kan het dat medewerkers na hun stage een andere werkgever zoeken. Het is een proefperiode voor allebei. En ja, mensen worden door andere werkgevers benaderd omdat we bekend staan als één van de betere werkgevers in de regio’s waar we zitten. Maar wat dan mooi is, is dat ze bij mij in het kantoor binnenkomen om te vertellen door wie ze zijn benaderd. Het gras kan soms ergens anders groener lijken, maar medewerkers weten dat het gras hier altijd goed gemaaid is, dit zijn de woorden van een medewerker die het gevoel volledig omvatten. We moeten onszelf niet gaan remmen op hun doorstroom uit angst dat ze weg gaan, maar intern ervoor zorgen dat het goed zit. We zien weinig verloop in onze vestigingen. Natuurlijk moet er soms wel een rotte appel uit. Dan vind ik duidelijkheid belangrijk. Ik heb liever dat we als groep extra inzet verrichten, dan dat er een verkeerde medewerker wordt aangenomen of blijft zitten.”

Lokale betrokkenheid en cultuur

Maassen: “Het valt mij op dat KLG lokaal naar personeel zoekt. Grotere bedrijven in de top-100 hebben hun HR vaak gecentraliseerd.”

Loijen: “Ja, wij zoeken echt regionaal in Venlo, Eersel, Rotterdam en voortaan ook Waalwijk. Door tekorten in Venlo strekt zich dat hier wel uit naar onderwijsinstanties zoals de HAN en Maastricht. We voeren een lokaal HR-beleid, waarbij HR ondersteunend is. De manager van de afdeling bepaalt wie er in het team komt.”

Maassen: “Hoe ga je om met verschillende nationaliteiten binnen het bedrijf. Zeker nu je sinds de verkoop zaken doet met China?”

Loijen: “We hebben al verschillende nationaliteiten omdat we internationaal zaken doen. Chinezen hebben een heel andere manier van communiceren en werken, dit wisten we al, we hadden voorheen vestigingen in China. Daarom hebben we een ‘China Desk’ opgetuigd. Een aantal medewerkers fungeren als een soort filter welke bepaalt wat naar welke collega binnen de organisatie gaat en wat weer terug moet naar China. Als organisatie kijken we naar oplossingen, kom dan ook niet bij me aan met “het gaat niet”.  We bespreken binnen de groep wat we tegenkomen en hoe anderen dat oppakken. Deuren staan hier open.”

Maassen: “Je luistert dus naar de problematiek die er is, en neemt het niet als gegeven maar zoekt naar een oplossing voor dit communicatieprobleem.”

Alles draait om personeel

Loijen: “Het KLG-blauw moest KLG-blauw blijven. Personeel is ons DNA, daar moet je niet aan rommelen. Dat begrijpen de nieuwe eigenaren heel goed. Ik heb het ook aan de mensen gevraagd die hier al lang in dienst zijn, en zij merken niet dat er iets is veranderd.”

Maassen: “Ik heb jullie niet te hoog beoordeeld voor de top-100. Ik vind dat jullie afwijken van andere organisaties, die vaak wel dingen roepen maar het niet doen. Dit gesprek is voor mij de bevestiging dat goede omgang met personeel absoluut in jullie DNA zit. Dat vind ik heel gaaf om te zien. Het draait hier om personeel, niet om het merk op de gevel of om management, maar om de mensen die het moeten doen.”

 

Bron: gebaseerd op artikel van logistiek.nl